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Appunti per una riforma definitiva di lavoro e welfare

– In questi giorni infiamma il dibattito sulla possibile riforma del mercato del lavoro, che tutti gli indizi fin qui disseminati dal Governo vorrebbero improntata alla proposta del senatore Pietro Ichino. E’ necessario dunque, nel trattare la materia, partire proprio da un’analisi dell’impianto di questa proposta, che secondo noi purtroppo presenta ancora due lacune, e cioè non risolve la criticità delle eventuali attività di concorrenza sleale presenti nel mercato del lavoro e continuerebbe a dividere gli occupati tra quelli che godono del tempo indeterminato secondo il previgente regime normativo e i giovani outsiders, che entrerebbero invece nel mercato del lavoro a regime riformato, dunque col contratto a tempo indeterminato ma con flessibilità in uscita.

Per minimizzare le due asimmetrie appena enunciate si potrebbe ragionare su un piano di correzioni che faccia salva, rafforzandola, la sostanza della riforma (si spera) in cantiere nell’esecutivo.

Innanzitutto, per superare il dualismo sarebbe opportuno trasformare ex lege tutti i contratti di lavoro, sia quelli flessibili che quelli particolari (escludendo gli stagionali), in contratti di lavoro senza scadenza. A complemento di questa prima misura occorre fissare un periodo di preavviso minimo che aumenta in funzione  dell’anzianità lavorativa maturata presso il datore di lavoro (e come livello base per i neoassunti si potrebbe fissare un preavviso di tre mesi come incentivo all’esodo). Infine, si potrebbe mantenere come cornice normativa de minimis quella dei contratti nazionali dei vari settori, demandando poi alla contrattazione aziendale la disciplina delle condizioni economiche di dettaglio.

I vantaggi di quest’aggiustamento potrebbero essere:

1) creare una flessibilità concreta per le aziende che tuttavia avrebbero dei costi ben definiti, senza generare distorsioni e vantaggi competitivi conseguiti tramite pratiche illegali;

2) alleggerire i Tribunali dalle cause di lavoro ed evitare ad aziende e lavoratori contenziosi continui attraverso una semplificazione delle normative.

Il beneficio di un’azione così rivoluzionaria rispetto alla situazione odierna si potrebbe ottenere soprattutto nel settore dei servizi, percentuale rilevante del PIL nazionale, dove gran parte delle aziende utilizza i contratti flessibili come economia di costo e vantaggio competitivo nei confronti di altri concorrenti.  Sottolineiamo per inciso che  tali contratti comportano,  fra l’altro, minori ingressi contributivi per gli Istituti previdenziali. Se per esempio si indagasse nel settore della comunicazione si evidenzierebbe che le cosiddette imprese medio-piccole non hanno dipendenti,  ma sfruttano  a fondo i contratti flessibili  per abbassare i prezzi dei propri servizi, agendo quindi in concorrenza sleale proprio grazie a maglie legislative non completamente coerenti.

Seguendo questo ragionamento si evince che grazie a questa proposta, si potrebbero chiaramente far emergere tutti i contratti “camuffati” trasformandoli in contratti di lavoro a tutti gli effetti. La trasformazione consentirebbe, tra l’altro, di abbassare la contribuzione per tutti i lavoratori (ampliando la base dei contributori e quindi dei versamenti), permettendo di ripartire la diminuzione del costo del lavoro tra i lavoratori e l’azienda.

Questo impianto legislativo va abbinato, in special modo per i lavoratori over 50,  con sostegni alla disoccupazione e/o disincentivi alla risoluzione di tali contratti.

Merita un discorso a parte la tipologia dei contratti di prestazioni professionali, i quali a volte nascondono contratti di lavoro dipendente.  Vanno disincentivati tali contratti, facendo emergere quelli che rappresentano violazioni di legge e mancati versamenti contributivi ed erariali, con evidenti distorsioni previdenziali e fiscali.

Ora, volendo approfondire un po’ di più l’analisi, si può senza dubbio affermare che il quadro normativo che regola il nostro “mercato del lavoro”, lo rende un’ “anatra zoppa”: l’eccessiva tutela risulta  un “accanimento terapeutico” che sfocia in una sopravvivenza forzata del rapporto di lavoro tra azienda e dipendente, rendendo precario sia l’ingresso del lavoratore nel mercato sia il dispiegarsi nel tempo del suo rapporto di lavoro. Questa precarietà è il frutto di una serie di riforme del mercato del lavoro, che ne hanno grandemente aumentato la flessibilità in entrata, consentendo, l’ingresso di “forze nuove” e giovani.

A questo fenomeno avrebbe dovuto accompagnarsi un completo cambio di prospettiva delle regole e delle tutele della “flessibilità in uscita”. Bisognava rivedere insieme ai meccanismi di flessibilità il sistema di regole che presidiano la cessazione dei rapporti di lavoro ed i meccanismi di ammortizzazione sociale. Purtroppo omettendo questa struttura basilare la flessibilità in entrata si è rilevata un vero e proprio precariato ed oggi, in uno scenario di stagnazione–recessione, ci troviamo a convivere con una  situazione di totale “stallo sociale”, con evidente effetto depauperativo delle prospettive  economiche e sociali  delle nuove generazioni.

Molti a sinistra come a destra combattono per salvaguardare i diritti dei lavoratori indipendentemente dalla qualità e trasparenza del rapporto di lavoro (l’assenteismo un esempio per tutti) non valutando né la meritocrazia, né le richieste degli imprenditori che a fronte del costo del lavoro corrisponda una prestazione equivalente. Nulla si dice per esempio sul salario che è diventato un valore immodificabile salvo complesse trattative sindacali. Se un lavoratore perde la propria professionalità, o la riacquista sul mercato oppure non può gravare sui conti aziendali per un valore superiore al valore di mercato di quella professionalità, bloccando l’inserimento di nuove leve e diminuendo la produttività aziendale. La professionalià è un valore che appartiene al lavoratore e che quindi spetta a lui stesso mantenere e preservare nel tempo.

E’ in tale contesto che vanno previsti interventi legislativi per una “vera” flessibilità in uscita, non certamente a costo zero, ma capace di consentire alle aziende di stare sul mercato aprendo le proprie porte alle nuove generazioni. Nuove generazioni che sono state penalizzate nell’ultimo decennio e che verranno ricordate come le “generazioni perdute”. Stiamo parlando in particolare di tutti coloro che ad oggi non più giovani  ragazzi ma giovani uomini, non hanno un lavoro (oppure sono veramente precari) e che domani non avranno una pensione (o meglio ne avranno una sociale, avendo scarsissimi versamenti contributivi).

Per tutti questi cittadini e per i giovani che ogni anno si affacciano al mercato del lavoro il mantenimento di questo status quo significa permanere nell’alveo della precarietà (contratti a termine, co.co.pro, sostituzioni di maternità, finte partite IVA, ecc.),   alternando periodi di lavoro a più o meno lunghi  periodi di inoccupazione. Lavorano saltuariamente, cambiano mansione e settore lavorativo spesso privandosi così di crescita professionale, non godono di adeguata  tutela terminato il contratto temporaneo  (al massimo possono usufruire di  8 mesi di sussidio di disoccupazione).

Come creare uno spazio per i giovani? Come scardinare la logica dell’”Anatra zoppa”? Bisogna rovesciare gli argomenti della dietrologia e di quel finto sistema apparentemente improntato alla “tutela sociale” che resta depauperato, conservatore ed anacronistico. Esso privilegia e costituisce rendite di posizione per alcuni marginalizzando altri, agendo tra l’altro in negativo sulla crescita demografica e quindi sulla stabilizzazione del sistema del Welfare (è difficile che un precario pensi a metter su famiglia e per esempio e a fare dei figli).

E’ allora inevitabile intervenire sulle modalità di gestione e cessazione del rapporto di lavoro. Le imprese devono avere il diritto e la possibilità di organizzarsi e quando serve di ri-organizzarsi. La regola aurea è chiarezza e trasparenza: costi certi a fronte di conseguenze chiare. Solo così si potranno  costruire strategie solide e credibili per rispondere ad un mondo lavorativo che cambia con l’evolversi della tecnologia e della conoscenza. Non significa quindi solo “abolizione dell’art 18 e licenziamenti facili”, sul modello semplicisticamente americano; l’impresa non dovrà aver timore ad assumere i giovani con un contratto “stabile”, un contratto unico non più definito come  “a tempo indeterminato”. Al contempo i contratti “flessibili” non vanno eliminati, ma limitati alle situazioni direttamente identificabili per stagionalità o picchi di produzioni cicliche.

Bisognerebbe modificare i meccanismi di ammortizzazione sociale: eliminare  l’anomalia (tutta italiana) della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria che mantiene forzatamente alto il tasso di (finta) occupazione, utile solo per modalità statistiche. Per far fronte alle situazioni di crisi contingenti basta l’istituto della Cassa Integrazione Ordinaria (che potrebbe essere ampliata), ma poi dobbiamo liberare risorse per sostenere chi il lavoro alla fine lo perde. Tali risorse (a cui le aziende possono e devono essere chiamate a contribuire sia direttamente con i propri soldi che indirettamente con fondi studiati ad hoc ma sempre nel rispetto però del principio dei costi certi e trasparenti) vanno orientate verso tre interventi oggi palesemente trascurati e completamente inadeguati nel sistema italiano: una “buonuscita” in caso di risoluzione del contratto di lavoro, il sostegno al reddito per chi rimane senza lavoro, le politiche (anzi meglio: le iniziative) per la riqualificazione professionale e di favore al re-inserimento lavorativo (nei casi in cui quella professionalità non sia più richiesta dal mercato del lavoro).

Se vogliamo garantire un futuro ai giovani dobbiamo “flessibilizzare” le generazioni oggi più tutelate, ma soprattutto cambiare e semplificare il quadro normativo del sistema.

Poche regole e ben chiare. In un contesto simile le aziende non avrebbero alcun problema anche a contribuire alle azioni di sostegno al reddito e di riqualificazione/reinserimento professionale dei lavoratori. Il motivo della certa propensione anche alla spesa (purché certa) delle aziende in tal senso è semplice e banale, se letto con gli occhi di chi vive la realtà e non la cerca nei sacri testi di diritto del lavoro: le aziende quei soldi li spendono già oggi in lunghissime e dispendiose negoziazioni con un sindacato spesso miope e conservatore, li spendono in incentivi all’esodo che non necessariamente garantiscono che le riorganizzazioni si compiano poi con successo ed evitino dissesti aziendali; li spendono in blocchi delle attività che avvengono non appena si annuncia una ristrutturazione; li spendono infine in esorbitanti spese legali, legate a interminabili e incertissimi contenziosi giuslavoristici,che arricchiscono solo ed esclusivamente gli avvocati.

Forse che questo fiume di denari (aziendali) non si potrebbe spendere meglio? Forse che un’azienda non accetterebbe di investire somme certe per finanziarsi una migliore efficienza dei processi riorganizzativi? La risposta è pleonastica.

Semplificare il quadro normativo e quindi quello del contenzioso, liberalizzare in modo regolato la cessazione dei rapporti di lavoro, vincolandola a modalità e costi certi per le aziende che tengano anche conto della loro “responsabilità di attori sociali”, lasciare maggior spazio di manovra a chi le singole realtà le conosce (le parti sociali in azienda), riorientare le risorse verso il sostegno al reddito e la ri-qualificazione/re-inserimento professionale, de-precarizzare le forme contrattuali, de-potenziare il contenzioso e quindi liberare e riorientare le energie e le risorse di organi ispettivi e magistratura del lavoro verso la repressione delle vere illegalità (caporalato, lavoro nero, evasione fiscale e contributiva, forme contrattuali improprie, ecc.): non sono formule vuote, né riforme impossibili o irrealizzabili per eccessiva complessità. Sono iniziative che si potrebbero realizzare in fretta e con grande semplicità, se gli attori fossero in grado di vincere la scommessa del cambio di prospettiva e di mentalità che fino ad oggi li ha frenati.

E qui forse ricadiamo nell’utopia…. Almeno finché la rabbia delle “generazioni perdute” non ci costringerà a rifare i conti con la realtà.


Autore: Settimo Laurentini e Massimo Bottacin

Settimo Laurentini: Nasce nel 1960 a Milano, dove attualmente vive, dopo aver trascorso gli anni Ottanta a New York e il periodo dal 2000 al 2006 a San Pietroburgo. Analista finanziario, pittore a tempo perso. Massimo Bottacin: Nato a Portogruaro (VE) 38 anni fa, inizia la carriera quale HR Specialist in Electrolux Professional. Nel 2009 entra nel Gruppo GGP, dove ricopre il ruolo di Vice President HR del Gruppo, coordinando a livello globale tutte le politiche HR, avendo il diretto riporto degli HR Manager delle controllate svedese, slovacca e cinese. Fa parte del Top Management Team del Gruppo insieme al CEO ed agli altri 5 Vice-President.

One Response to “Appunti per una riforma definitiva di lavoro e welfare”

  1. alessandro scrive:

    E una volta che mi hanno licenziato il lavoro dove lo ritrovo se sono una persona che sa fare solo a lavorare e non a leccare il culo a questo o a quello? Me lo spieghi chi ha scritto questa stronzata. In Italia il lavoro si trova solo se sei amico di… figlio di….ecc. Essere capaci non è richiesto da nessuno. Basta vedere dove stiamo andando ora che al potere, atutti i livelli,sono arrivati gli amici di…….i figli di…..i lecchini di…….ecc. Gli uffici per trovare lavoro non esistono, abbiamo le pagnhe più basse d’Europa, i servizi più scarsi d’Europa, i prezzi più alti d’Europa. Ma che scherziamo. Lotta alla mafia che avete nella testa. A casa tutti i dirigenti incapaci (la quasi totalità).Lotta all’evazione fiscale con pene pecuniarie salatissime. Lotta ai nullafacenti che troppo parlano e scrivono. Via gli sprechi come il finanziamento alla carta stampata. A cosa serve nel mondo di internet?

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