Cogestione, poche luci e molte ombre

– In Italia si è soliti affermare che in nessun altro paese europeo i lavoratori abbiano così tanta voce in capitolo nella determinazione delle strategie d’impresa come in Germania. A cadenza periodica il Belpaese riscopre così le magnifiche sorti del “modello tedesco”, nella fattispecie della cosiddetta cogestione o Mitbestimmung. Ma si tratta davvero di uno strumento efficace per la gestione delle relazioni industriali? E soprattutto: quali interessi serve? Senza pretesa di completezza, tentiamo di dire qualcosa al riguardo.

La cogestione è innanzitutto un sistema che consente ai dipendenti – sia a livello privato, sia a livello pubblico – di partecipare alla formazione delle decisioni che-  per dirla un po’ marxianamente – in un sistema fordista verrebbero prese tout court dalla dirigenza. Meccanismi di questo tipo si osservano già a metà Ottocento su base esclusivamente volontaria, trovano stabilizzazione nelle relazioni industriali al tempo della Grande Guerra e ricevono una positivizzazione legale ai tempi della Repubblica di Weimar. Infine, nel secondo dopoguerra a seguito degli accordi per il settore minerario e carbosiderurgico tra il sindacalista Böckler e il Cancelliere Adenauer la Mitbestimmung diventa un marchio della nuova economia sociale di mercato (Soziale Marktwirtschaft). Per sgombrare il campo da equivoci di vario tipo, va innanzitutto distinta la cogestione di primo livello o aziendale (betriebliche Mitbestimmung) da quella di impresa (unternehmerische Mitbestimmung).

Cogestione aziendale – In qualsiasi azienda o stabilimento che abbia più di 5 dipendenti, i lavoratori possono dar vita ad un comitato aziendale (Betriebsrat), che di norma non ha però potere contrattuale, dal momento che i contratti collettivi vengono stipulati dai sindacati di categoria (Ver.di per il servizio pubblico, IG Metall per il settore metalmeccanico e così via) nei diversi Länder. Le prerogative del comitato aziendale riguardano in massima parte questioni tecniche e personali relative alla distribuzione del lavoro, alle ferie, alla sicurezza, ai singoli licenziamenti. Le decisioni di natura prettamente economica o imprenditoriale non rientrano nel novero delle prerogative del Betriebsrat, che può essere forse accostato alle nostre rappresentanze sindacali unitarie. I cd. accordi aziendali (o Betriebsvereinbarungen) devono rimanere nei limiti fissati dai contratti collettivi (Tarifverträge), che possono talora contenere “clausole di apertura”, ovvero clausole che permettono agli accordi aziendali di derogare in modo più o meno ampio alla disciplina del contratto collettivo. Stando ad una sentenza del novembre scorso, emanata dalla Corte Federale del lavoro, in una medesima azienda si possono ora applicare anche contratti collettivi diversi.
Fin dalla metà degli anni ‘80 molte imprese hanno però continuato ad abbandonare le rispettive associazioni datoriali (di recente è stato il caso di Infineon e di una controllata di Schlecker) proprio per svincolarsi dall’applicazione dei contratti collettivi. Oggi si calcola che circa il 40% dei lavoratori sia occupato in aziende dove non è applicato un contratto collettivo. Ciò non comporta un livellamento degli stipendi verso il basso; anzi, come mostrano dati assai recenti, le aziende che non applicano i contratti collettivi pagano un salario lordo medio mensile leggermente più elevato (3127 contro 3057 euro). Inoltre, stando a quanto riportato da Beda Romano per il Sole 24 Ore, talune imprese avrebbero addirittura incominciato a stipulare contratti individuali.
Attualmente, essendo la costituzione dei Betriebsräte facoltativa, solo uno stabilimento su nove ha un comitato aziendale e questo anche per gli alti costi annuali, ammontanti a circa 600 euro per lavoratore (dati del 2004). Il tentativo della riforma socialdemocratica del 2001 di garantire una più vasta rete di comitati aziendali sembra insomma essere fallita. Ciò non significa necessariamente che le aziende siano poco sindacalizzate; anzi, come mostra l’Institut der deutschen Wirtschaft di Colonia, si prediligono ormai altre forme spontanee di riunione tra lavoratori. Nel 15% delle aziende esistono ad esempio assemblee costituite congiuntamente da datore di lavoro e lavoratori, cosa che sarebbe impossibile qui in Italia. Le imprese che hanno implementato sistemi più o meno diversi di partecipazione dei lavoratori sono anche quelle che garantiscono una partecipazione differenziata, flessibile ed orientata alla produttività dei dipendenti medesimi. In media, le imprese senza rappresentanze di interessi, invece, non retribuiscono i propri lavoratori secondo le prestazioni effettuate. Infine, qualche dato sulla composizione sindacale dei Betriebsräte. Dopo le recenti elezioni del 2010, stando ad una rilevazione demoscopica dell’IW di Colonia, il sindacato unitario ha vinto circa la metà dei seggi disponibili; solo nel settore dei servizi DGB ha occupato appena un quarto dei posti.

Cogestione imprenditoriale – E’ la formula più nota agli osservatori stranieri. Essa non ha niente a che fare con la partecipazione dei lavoratori agli utili (idea ad oggi ancora all’attenzione del Parlamento), ma si realizza a livello di Consiglio di sorveglianza, organo che nomina e revoca i componenti del Consiglio di gestione e determina le linee guida e di indirizzo della società. La presenza di consiglieri sindacali è obbligatoriamente prevista a partire dai 500 dipendenti. Nelle società che hanno tra i 500 e i 2000 dipendenti un terzo dei rappresentanti sarà di provenienza sindacale; sopra le 2000 unità, invece, sulla falsariga della normativa pionieristica approvata per il settore minerario, vige dal 1976 il principio di pariteticità; azionisti e lavoratori saranno perciò equanimemente rappresentati, fatta salva la previsione di un dispositivo di correzione che attribuisce un doppio voto (casting vote) in capo al Presidente nominato dagli azionisti.
L’ultimo acceso dibattito sull’efficacia della Mitbestimmung come strumento di corporate governance in grado di conciliare interessi apparentemente opposti scoppiò nel 2003, quando le due principali associazioni datoriali, BDA e BDI, pubblicarono uno studio che dipingeva la cogestione come un meccanismo obsoleto, un’assoluta anomalia nel panorama europeo, capace soltanto di allontanare gli investimenti esteri dalla Germania e rallentare le decisioni-chiave. Alcuni proposero così di eliminare del tutto la partecipazione dei lavoratori al Consiglio di sorveglianza, mentre altri suggerirono di de-burocratizzare le decisioni a livello aziendale e introdurre per ciascuna impresa con più di 500 dipendenti lo schema del coinvolgimento sindacale minimo, pari ad un terzo dei posti. Per risolvere l’impasse, l’esecutivo rosso-verde di Gerhard Schröder istituì una commissione sulla Mitbestimmung. Dominata da esponenti socialdemocratici, l’assemblea chiuse i battenti nel 2006 con l’approvazione di un rapporto che rifiutava le proposte di riforma (appoggiate tra gli altri anche dall’attuale Ministro dell’Economia, il liberale Rainer Brüderle), sottolineando che la cogestione sia a livello aziendale sia a livello imprenditoriale non aveva affatto frenato l’internazionalizzazione delle imprese tedesche e si era dimostrata per trent’anni un importante strumento di democrazia societaria.

Numerosi top-manager nel corso del tempo hanno infatti espresso parole di apprezzamento per la cogestione. Altri hanno invece evidenziato i costi esorbitanti dei consigli di sorveglianza e la scarsa competenza ed indipendenza dei consiglieri sindacali. Molti di loro siedono nel Betriebsrat e devono quindi un giorno controllare i gestori con i quali tratteranno il giorno successivo. Ma una delle conseguenze più paradossali della popolarità della cogestione tedesca è poco nota ed ha gravi implicazioni transnazionali. Non essendo ammessi al voto i rappresentanti sindacali esteri di una multinazionale tedesca è assai facile che il Consiglio di sorveglianza voti per sacrificare i posti di lavoro all’estero e non quelli in patria. La chiusura dello stabilimento Opel di Anversa avvenuta un anno fa è un esempio lampante di questo scaricamento dei costi sulle controllate estere.

Al di là delle contrapposizioni ideologiche, sembra comunque che anche in Germania qualcosa si stia muovendo. Benché nel 2005-2006 il tentativo di riforma sia fallito, gruppi come Porsche, Fresenius, BASF, Allianz hanno trasformato la loro forma societaria, registrandosi come “società europee”. Ciò ha permesso loro di negoziare direttamente con il sindacato la grandezza e la composizione effettiva del Consiglio di sorveglianza, senza dover sottostare alle rigide regole della legislazione teutonica.

Risultati empirici di univoca certezza sulla bontà della cogestione non ve ne sono. La Mitbestimmung non può che essere valutata nella sua ambivalenza. Così, ad esempio, fa Giuseppe Vita, 75 anni, ex presidente del colosso farmaceutico Schering e oggi alla guida del consiglio di sorveglianza della società editoriale Axel Springer. In una recente intervista per Il Sole 24 Ore non ne sottace le criticità, ma ne evidenzia anche gli elementi positivi: «Il libero accesso alle informazioni crea tra i dirigenti dell’impresa e i rappresentanti dei dipendenti una certa corresponsabilità. La società è in difficoltà? I sindacati agiranno di conseguenza e chiederanno aumenti moderati. La società va bene? Chiederanno aumenti salariali più generosi». D’altro canto, il coinvolgimento del sindacato nelle scelte di indirizzo non ha prodotto solo pace e coesione sociale, come la Cancelliera Merkel ha ribadito in occasione del trentesimo anniversario dall’approvazione del Mitbestimmungsgesetz. In particolare, non va trascurato il fatto che la cogestione ha spesso mancato di assicurare un migliore controllo sulle attività dei “padroni”. In certi casi, niente affatto marginali, essa ha rappresentato non tanto «l’attuazione della partecipazione operaia alla gestione delle aziende, bensì una valvola di sfogo attraverso la quale è possibile convogliare e controllare l’elite operaia all’interno dell’azienda» (R. Molesti, Impresa e partecipazione: esperienze e prospettive, 2006). Ritornano alla mente, tra gli altri, gli scandali Volkswagen, Siemens e Mannesmann, nei quali la classe sindacale si è resa corresponsabile di scambi di mazzette e malversazione.

Almeno alla luce di queste considerazioni, appare difficile che l’importazione di un simile modello nel nostro paese possa produrre esiti positivi.


Autore: Giovanni Boggero

Nato nel 1987, si è laureato in giurisprudenza a Torino con una tesi in diritto internazionale. Ha studiato anche a Gottinga e Amburgo. Svolge un dottorato in diritto pubblico presso l'Università del Piemonte Orientale "Amedeo Avogadro" e si occupa di Germania per il quotidiano Il Foglio, la rivista Aspenia e per FIRSTonline.

4 Responses to “Cogestione, poche luci e molte ombre”

  1. lodovico scrive:

    una sintesi ed una chiarezza encomiabile. mi piacerebbe che lei si facesse promotore dell’art.14 della legge fondamentale per la repubblica federale di germania (costituzione)che tratta in maniera semplice e corretta il ns.art.41, 42,43,44,45,46 e forse anche il 47.
    grazie lodovico.

    P.S. faccia conoscere al FLI la costituzione tedesca……e la si paragoni a quella italiana che per bersani è la più bella del mondo

  2. Caro Lodovico,
    La ringrazio. Si sarebbe potuto dire molto di più. In particolare proprio sui rapporti tra Mitbestimmung e diritto costituzionale. Nel 1979 la Corte Costituzionale federale di Karlsruhe emanò una sentenza di capitale importanza, che ancora oggi viene brandita come un’arma dai socialdemocratici per ricordare la piena costituzionalità della cogestione anche con riguardo all’art. 14 GG.

  3. Paolo Borioni scrive:

    C’è un punto importante, anzi due: 1) Non è affatto detto che la pace sociale sia un bene a priori. E’ bene che le differenze di interesse fra capitale e lavoro vengano bene in luce: sono insopprimibili e la democrazia c’è anche per questo. O no? Ciò che è un bene è poi trovare un compromesso (compromesso NON è PACE sociale o consenso a priori) fra questi interessi. Ma solo se la dialettica è stata in precedenza molto evidente per far affiorare bene le rispettive ragioni e posizioni di forza. Ripeto: si chiama democrazia, ed è necessaria anche nell’economia, se non si vuole restaurare la camera delle corporazioni oppure la dittatura di Pinochet ispirata dai Chicago boys. 2) Il grado di informazione elevatissimo consentito dai consigli di sorveglianza non va sottovalutato in quanto appena detto: esso è fondamentale per determinare una accetabile parità fra condizioni (e quindi un alto livello di confronto democratico) fra capitale e lavoro. Da ciò, dalla maggiore parità (a volte anche conflittuale, perché no?) fra capitale e lavoro deriva che si investa in innovazione, perché, come anche nei paesi nordici, questa è la via migliore quando appunto per questioni di forza/parità del fattore lavoro, non si riesce a battere la via alla Marchionne del ricatto e dello sfruttamento eccessivo semi-cinese del fattore lavoro (che poi nasconde la resa alle logiche finanziarie più he produttive tipiche degli Usa). Cioè: le migliori soluzioni si trovano con il dibattito/confronto informato fra parti sociali forti e garantite (ecco il nocciolo del Mitbestimmung, penso io) non con il dominio padronale sul lavoro, né con la lotta di classe disinformata.
    Quanto alla corruzione, nessun sistema, mi pare, è vergine. Vogliamo parlare del mondo nordamericano, il crony capitalism stracorrotto intorno alla assicurazioni sanitarie, le compagnie di rating e la politica? LAsciamo perdere che è meglio…

  4. La democrazia economica è un bagaglio di idee che si nutre di politica. Significa introdurre in maniera ingegneristica delle regole che prevedono la partecipazione alle decisioni dei lavoratori e non soltanto della dirigenza. Io tendo a non guardare le cose con i paraocchi, quindi sono favorevole a qualsiasi opzione spontanea di gestione di un’impresa. Qui lo Stato impone a delle imprese, senza riguardo alla loro struttura, un determinata corporate governance nella presunzione che ciò garantisca un risultato migliore, giacchè in quest’ottica si terrebbero in considerazione gli interessi anche di alcuni stakeholder. Si tratta di coercizione bella e buona. Nella betriebliche Mitbestimmung, dove c’è relativa flessibilità, sono emersi differenti modelli di collaborazione tra lavoratori e dirigenti, senza che nessuno imponesse nulla ad altri.

    Per il resto, lungi da me difendere Pinochet e i suoi crimini, ma la sua dittatura non “fu ispirata dai Chicago Boys”. Questa è un’aberrazione storica. Alcuni economisti della scuola di Chicago si misero al servizio del governo di Pinochet per elaborare alcune riforme, rivelatesi peraltro non così disprezzabili. Questo non assolve Pinochet dai suoi crimini, ci mancherebbe. Ma dire che i Chicago-Boys ispirarono la dittatura è come dire che Keynes ispirò il nazismo o che Ferdinand Porsche fu comunista solo perchè collaborò con Stalin.

Trackbacks/Pingbacks