– La nuova richiesta dell’Unione Europea al nostro paese di allineare l’età pensionabile delle donne a quella degli uomini rappresenta un’occasione per rifare il punto tanto sugli obiettivi del nostro welfare quanto sull’equilibrio economico e sociale tra uomini e donne.

Come sostiene anche Benedetto Della Vedova, l’adeguamento della soglia non dovrebbe limitarsi solamente all’ambito della pubblica amministrazione, ma si dovrebbe pensare ad estenderla anche al settore privato.
E’ evidente che il mantenimento dell’età pensionabile a 60 anni per le donne non è sostenibile, sia per ragioni di ordine contabile, che per considerazioni di carattere politico.

Per le prime, si tratta di prendere coscienza che non è più praticabile lavorare solo 30 o 35 anni a fronte di un’aspettativa di vita che nel caso delle donne è ormai di 85 anni; per le seconde, di prendere atto della progressiva evoluzione dei ruoli sociali e della necessità di un approccio sempre più coerente al concetto di parità tra uomini e donne.
Di conseguenza, è nei fatti che il dibattito sulla parificazione dell’età pensionabile tra uomini e donne non è un dibattito sul “se”, ma sul “quando”.

Quello che è in gioco è quindi un “privilegio” riservato ad una fetta ristretta, in termini anagrafici, della popolazione femminile – un trattamento preferenziale il cui costo sociale ricade non solo sugli uomini, ma anche su tutte le donne più giovani.
La questione assume, in questo senso, la duplice valenza dell’equità di genere e dell’equità generazionale. Una donna di 30 anni sa bene che non potrà beneficiare di un pensionamento anticipato: ha, quindi, tutto l’interesse perché la parificazione dell’età pensionabile avvenga il prima possibile, pena un prezzo da pagare non solamente in termini di tasse, ma anche – in un paese oppresso dal peso previdenziale – di minori opportunità.

C’è probabilmente bisogno di concepire un nuovo modello di Stato sociale, il cui scopo non sia più rendere più semplice e più confortevole il permanere o il portarsi fuori dal mondo produttivo, ma piuttosto accrescere il numero di persone attive. L’obiettivo dovrebbe essere un vero concetto di “welfare to work” in sostituzione di approcci puramente assistenziali e redistributivi.
Dobbiamo prendere atto, ad esempio, che il tasso di occupazione femminile in Italia è attualmente il più basso d’Europa, dopo Malta. E lo è ancor più, come prevedibile, tra le donne sposate e con figli.

E’ interessante, tuttavia, comparare il dato dell’occupazione femminile con le statistiche sulla natalità e si coglierà immediatamente come l’Italia sia in coda anche in questa classifica.
Di conseguenza le donne italiane non lavorano meno perché fanno più figli che altrove, ma sono meno presenti nel mondo del lavoro pur a fronte di una natalità minore che all’estero.
Questo è un segno chiaro che serve un approccio diverso alla questione femminile, un approccio che non può più basarsi su quell’insieme di piccoli “sconti” e di piccole rendite che rappresentano gli esiti convergenti del sindacalismo “rosa” e del paternalismo maschile.

La via maestra è, invece, quella di innalzare la competitività delle donne nel mondo del lavoro e ciò può avvenire solo accrescendo la propensione delle donne a spendere tempo ed energie fuori dalle mura di casa, nell’attività professionale.
In questo senso è possibile pensare a strumenti di welfare mirato che possano favorire questo obiettivo.
Innanzitutto rifocalizzare lo Stato sociale a favore delle famiglie, attraverso una più efficace offerta di servizi – dagli asili nido all’assistenza agli anziani – in grado di ridurre quel carico di lavoro che nella maggior parte dei casi tuttora ricade sulla donna.

In secondo luogo usare la leva fiscale per promuovere l’occupazione di entrambi i coniugi, come proposto ad esempio dall’economista Gilles Saint Paul, che suggerisce di ridurre l’aliquota sul secondo percettore di reddito all’interno della famiglia. In una coppia “tradizionale”, dove il primo percettore di reddito è il marito, questo aumenterebbe l’orientamento ad un (maggiore) impegno lavorativo anche da parte della moglie, e potrebbe portare anche a rinegoziare la distribuzione dei compiti domestici.

Infine andrebbe valorizzato positivamente l’impegno familiare dei padri, anche attraverso una piena attuazione della legge sull’affidamento condiviso dei figli in caso di separazione. Troppi papà separati, che desidererebbero prendersi cura dei propri bambini, continuano a vedersi negata questa opportunità.

Una strategia per l’occupazione femminile basata su queste linee guida avrebbe due punti di forza principali:
– sarebbe “gender-neutral” e non basata sulla cristallizzazione di disugualianze legali tra uomini e donne. Quindi da un lato non comporterebbe discriminazioni e ingiustizie nei confronti dei maschi, dall’altro si adeguerebbe in modo flessibile alla continua evoluzione delle dinamiche e degli equilibri tra i due sessi.
– punterebbe ad innalzare la competitività e  l’intraprendenza delle donne e non invece ad assegnare loro “posti” a prescindere. Consentirebbe, in pratica, a datori di lavoro e manager di scegliere tra un ventaglio più ampio di candidati preparati, al contrario di strumenti quali le quote rosa che li obbligherebbero a scegliere i collaboratori secondo un “manuale Cencelli” di genere, anziché sulla base della loro valutazione del “best for the job”.

In definitiva, le prospettive delle donne non sono legate all’arroccamento difensivo su trattamenti preferenziali, bensì ad una loro crescente capacità di affermarsi in un mondo complesso e concorrenziale, nonché alle opportunità che solo un’economia libera ed aperta è in grado di offrire.
E’ una sfida difficile, ma ineludibile.